ダイバーシティ
女性の活躍を応援する「かながわ女性の活躍応援団」に参画しています。
ツクイの女性の活躍を応援する行動宣言（株式会社ツクイ）
1. 自社内における取り組み
- 1）女性の管理職への登用について、今後も40％以上を維持し続けるとともに、個性や能力をより発揮できるよう、その活躍の職域拡大に取り組んでいきます。
- 2）ライフステージの変化により、職場を離れた人材について「ジョブリターン支援制度」の利用促進を行い、その復職を支援するとともに、再び女性がイキイキと活躍できる職場づくりを行います。
- 3）女性同様に男性も、積極的に育児に参画できる風土づくりに努め、性別を問わず家庭と仕事を両立しながら、全ての従業員が活躍できる職場環境を創っていきます。
2. 社会的ムーブメント拡大のための取り組み
介護業界は、女性がさまざまなスキルを身につけながら、ワークライフバランスの取れた働き方が実現できる業界であることを、広く発信していきます。
- ※「かながわ女性の活躍応援団」とは、女性の活躍を推進するための取組みに積極的で、神奈川県にゆかりの深い企業の男性トップと神奈川県知事によって2015年11月に誕生した応援団です。
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
女性活躍推進法とは
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律で、一定規模の事業主は女性活躍推進法を促進するための「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局に届出ることが義務付けられています。
株式会社ツクイ 女性活躍推進行動計画
2022年3月29日
女性労働者に対する活躍の推進に関する取組みを実施し、介護業界が女性の活躍できる業界であることを示すために、次のような行動計画を策定する。
| 計画期間 | 2022年4月1日から2024年3月31日までの2年間 |
|---|
内容
| 数値目標1 | 男性の育児休業取得率について、21%以上を目指す。 |
|---|---|
| 取組内容と 取組実施時期 |
育児休業が性別や役職に関わらず誰もが取得できる制度であることを広く周知するため、育児に関する社内制度等を盛り込んだリーフレットや社内報（掲示板）を作成、 社内ポータルサイトの活用等により全社員へ制度の周知を図るとともに、従業員同士が互いに協力し合える風土づくりを行います。 |
| 数値目標2 | 管理職に占める女性労働者の割合、46%以上を目指す。 |
|---|---|
| 取組内容と 取組実施時期 |
所定外労働時間の削減に向け、業務改善をプロジェクト化し随時検討・施策を推進することにより、女性管理職の増員につなげます。 |
仕事と介護の両立支援
ツクイは、従業員が介護と仕事を両立できるよう、2015年4月より以下の取り組みを実施しています。
介護休業期間、介護短時間勤務制度
介護休業・介護短時間勤務合わせて最大93日間から、介護休業、介護短時間勤務それぞれ最大1年間に延長しました。
失効有休積立制度
介護休業を利用する場合、従業員が失効した有給休暇を最大20日分使用できる制度を新設しました。
休業中の社会保険個人負担分相当の保障
介護休業期間の社会保険個人相当分（健康保険、介護保険、厚生年金）の保障を開始しました。
「トモニン」とは（株式会社ツクイ）
「トモニン」とは、仕事と介護を両立できる職場環境の整備に取り組んでいる企業が使用できる、厚生労働省が作成したシンボルマークの愛称です。介護離職の防止、また仕事と介護を両立しやすい職場環境の取り組みに向けた社会的気運を高める事を目的としています。
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
次世代育成支援対策推進法とは
次代の社会を担う子供が健やかに生まれ育成される環境をつくるために制定された法律で、企業は次世代育成支援対策のための「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局に届出ることが義務付けられています。
株式会社ツクイ 一般事業主行動計画
2022年3月29日
従業員が仕事と子育てを両立させることができ、従業員全員が働きやすい環境を作ることによって、すべての従業員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
| 計画期間 | 2022年4月1日から2024年3月31日までの2年間 |
|---|
内容
| 目標1 | 学生に対する1day仕事体験・インターンシップを実施する。（毎年6～9月および10月～3月） |
|---|---|
| 対策 | 1day仕事体験・インターンシップは、夏季、冬季の年2回実施する。 現場の雰囲気を直に感じてもらう現地体験型に加え、現地に行く事が困難な学生に対する施策としてオンライン型を実施し、現場を体感してもらう機会を増やす。 |
| 目標2 | 育児等により退職した従業員に対する、再雇用制度（ジョブリターン支援制度）の活用率向上の施策を検討。 |
|---|---|
| 対策 | ジョブリターン支援制度に関しては、定期的に退職者に周知を実施するとともに、活用率向上を目的としたキャンペーン等の施策を検討する。 |
| 目標3 | 育児休業等の制度についての案内を作成し、全従業員へ制度の周知を図る。 |
|---|---|
| 対策 | 育児に関する社内制度等を盛り込んだリーフレットや社内報（掲示板）を作成、 社内ポータルサイトの活用等により全社員へ制度の周知を図るとともに、会社の取り組み等を広く周知することで、従業員同士が互いに協力し合える風土づくりを行う。 |
| 目標4 | 所定外労働の削減のための措置の拡充、周知。 |
|---|---|
| 対策 | 所定外労働時間の削減に向け、業務改善をプロジェクト化し随時検討・施策を推進し、ワークライフバランスの充実につなげる。 |
特定処遇改善加算について（株式会社ツクイ）
ツクイでは、介護保険サービスおよび障害福祉サービスにおいて特定処遇改善加算を取得し、職員の更なる処遇改善に努めております。
取得状況、職場環境や具体的な取り組みについて掲示します。
特定処遇改善加算の取得状況
| 加算区分 | 事業所数 | |
|---|---|---|
| 介護職員等特定処遇改善加算 （介護予防・日常生活支援総合事業含む） |
加算Ⅰ | 608 |
| 加算Ⅱ | 980 | |
| 福祉・介護職員等特定処遇改善加算 | 加算Ⅰ | 101 |
| 加算Ⅱ | 141 |
- ※2022年3月末現在のものです。
- ※事業所数は、1サービス1事業所としています。
職場環境等要件について
| 取り組み | |
|---|---|
| 資質の向上 | 【研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動】 社内研修制度を整備し、階層毎に従業員を評価しています。 |
| 労働環境・ 処遇の改善 |
【新人介護職員の早期離職防止のためのエルダー・メンター（新人指導担当者）制度等導入】 育成担当（チューター）を選任し、教育担当としています。 |
| その他 | 【障害を有する者でも働きやすい職場環境構築や勤務シフト配慮】 評価基準は障害特性に配慮した基準としています。 |
従業員の幸せを実現するための取り組み
従業員への処遇改善等を含めた投資、機会付与、教育体系の整備を行っています。